¿Cómo prevenir los riesgos psicosociales en la empresa?

¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales se refieren a situaciones en las que la salud (mental y física) de los empleados está claramente en peligro. Pueden producir estrés en el trabajo, agotamiento e incluso depresión.

Se manifiestan por un conjunto de factores de intensidad variable, que pueden acumularse en los casos más graves:

• exceso de carga mental, trabajo difícil, falta de autonomía;
• acoso sexual, conflictos de valores, problemas en relaciones sociales;
• insultos, amenazas.

Si estos factores se intensifican, hablamos de riesgos psicosociales. Cada vez más presentes en las empresas, pueden dividirse en tres categorías distintas:

• el estrés (relacionado con una excesiva carga de trabajo, la falta de recursos o de autonomía);
• las violencias internas (relacionadas con el acoso o el conflicto);
• las violencias externas (relacionadas con insultos, amenazas o incluso agresiones).

Las consecuencias para la salud de los empleados son el agotamiento, la ansiedad, la depresión, las enfermedades cardiovasculares… e incluso el suicidio (en el peor de los casos).

Las consecuencias de los riesgos psicosociales para la empres

El impacto de los riesgos sociales en la salud de los empleados

La confrontración con estas situaciones que mencionamos tiene consecuencias para la salud de los empleados, y pueden provocar enfermedades cardiovasculares, trastornos musculoesqueléticos, ansiedad y depresión, agotamiento e incluso el suicidio. Las consecuencias pueden ser más o menos graves según el empleado, pero en todos los casos reflejan un cierto malestar en el trabajo.

Los efectos de los riesgos psicosociales sobre la empresa

Los daños causados por los riesgos psicosociales no sólo afectan a los empleados, sino también a toda la empresa. En efecto, sus efectos tienen un impacto negativo sobre el rendimiento de la empresa: un empleado en situación de agotamiento no trabaja con la misma eficacia, está menos concentrado y menos creativo... por lo que el impacto también se nota en la facturación.

Sobre todo, son las consecuencias de los riesgos psicosociales las que resultan costosas: absentismo, reducción de la productividad y de la actividad, muerte prematura, etc.

Aunque los costes de las ausencias laborales (bajas por incapacidad temporal) suelen ser los primeros en venir a la mente, los costes indirectos (reducción de la productividad, pérdida de motivación, reemplazo de empleados, etc.) son igual de importantes.

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Medir los riesgos psicosociales

Detección de las causas de los riesgos psicosociales

Para detectar los riesgos psicosociales, es necesario identificar sus causas. Muchos factores generan riesgos psicosociales en la empresa:

• los que tienen que ver con el entorno socioeconómico de la empresa (incertidumbre sobre el futuro de la empresa, falta de sentido en el trabajo, etc.);
• los que están relacionados con las relaciones laborales (dirección autoritaria, falta de apoyo, etc.);
• los que tienen que ver con la organización del trabajo (exigencias contradictorias, contratos de trabajo inestables, etc.);
• a veces, los factores están relacionados con la tarea o con el contenido del trabajo a realizar (cantidad excesiva de trabajo, dificultades relacionadas con las misiones, etc.);
• también pueden estar relacionados con el entorno físico y técnico (espacios de trabajo inadecuados, molestias físicas, etc.).

Detectar las causas del absentismo laboral

En el 70% de los casos, las bajas laborales no duran más que unos días y son las epidemias estacionales benignas que las provocan, como la gripe. Estas causas sólo justifican las ausencias puntuales, por lo tanto es necesario comprender las razones del absentismo frecuente de un empleado o de todo un equipo.

Varias categorías de causas justifican el absentismo excesivo:

• Si los problemas de salud o las dolencias físicas están muy extendidos dentro de los equipos, hay que investigar los riesgos psicosociales asociados. Por ejemplo, si varios empleados tienen dolor de espalda, es posible que haya un problema de ergonomía en el trabajo.
• Si tus empleados sufren dolencias psicológicas, puede ser un signo de insatisfacción laboral. Hay que identificar las causas fundamentales: ¿demasiado estrés en el trabajo?, ¿tensiones en el equipo, ¿acoso?.
• Por último, si las ausencias son en su mayoría injustificadas, es posible que los empleados estén desmotivados y menos comprometidos. Por tanto, será necesario comprender el porqué de esta desmotivación que se está generalizando: ¿falta de sentido en el trabajo? ¿tareas poco estimulantes y poco gratificantes?, etc.

Las herramientas para medir los riesgos psicosociales : indicadores clave

Existen cuatro indicadores clave para evaluar los riesgos psicosociales.

Tasa de absentismo (por motivos de salud)

Este indicador de riesgo psicosocial se calcula de la siguiente manera:

Por lo general, no se toman en cuenta los permisos de maternidad, de paternidad e individuales de formación.

Tasa de rotación de personal

La tasa de rotación de personal es la relación entre el número de contrataciones y despidos y el valor promedio de empleados de una empresa en el año.

Este indicador de riesgo psicosocial se calcula de la siguiente manera:

El valor promedio de empleados se calcula así:

Tasa de visitas al médico de empresa

Este indicador de riesgo psicosocial calcula el número de solicitudes de visitas médicas espontáneas al médico de empresa de cada 100 empleados.

Análisis de los indicadores de riesgo psicosocial

Una vez conocidas las cifras para cada uno de los indicadores de riesgo social, puedes analizarlas.

Para ello, cabe hacer varios análisis:

• La evolución en el tiempo: cómo se comporta cada indicador a lo largo del tiempo. ¿Está aumentando el número de visitas al médico o la tasa de rotación?. ¿Cuál es la tendencia?;
• Diferencias entre los equipos: ¿Los riesgos psicosociales observados afectan a toda la empresa, a un solo equipo o a un tipo de población en particular (por ejemplo, los nuevos empleados)?;
• La tendencia en tu sector: ¿tu empresa tiene una alta tasa de rotación?. Compárate con otras empresas similares. Este índice puede ser inherente a un sector de actividad (¡pero aún así, puedes intentar minimizarlo!).

Si necesitas ayuda y consejos para controlar y prevenir los riesgos psicosociales, contacta a nuestros equipos (100% gratis).

Prevenir los riesgos psicosociales

Para ayudar a los empleados que no se sienten bien en el trabajo, existen muchas soluciones. Los médicos o los psicólogos de trabajo están ahí para cuidar al personal y reducir los riesgos psicosociales. Además, las herramientas para medir y analizar la satisfacción laboral también sirven para prevenirlos.

¿Cómo se puede prevenir los riesgos psicosociales?

Los departamentos de recursos humanos suelen ser los responsables de la gestión de los riesgos psicosociales. Pero la dirección y los empleados también desempeñan un papel fundamental en la prevención de estos riesgos.

He aquí una metodología de 3 pasos para ayudarte a identificarlos y evitarlos:

• Observa las condiciones de trabajo. Piensa también en desarrollar una cultura de feedback: cuando predomina un clima de confianza y comunicativo, los empleados comparten sus sentimientos y necesidades con mayor facilidad. Esto suele ayudar a prevenir más que a curar;
• Envía encuestas periódicas a tus empleados para controlar la evolución de tus indicadores de satisfacción laboral. Tendrás respuestas concretas y cuantificadas;
• Organiza un grupo de trabajo y realiza encuestas precisas sobre los temas más sensibles. Recibirás información cualitativa, además de cuantitativa, sobre las causas de insatisfacción.

Tomar medidas concretas para combatir los riesgos psicosociales

Para luchar contra los riesgos psicosociales, se pueden accionar 3 palancas:

• Formarse y formar a sus mánagers sobre los diferentes síntomas. Ningún síntoma debe escaparte, y todos ellos deben estar relacionados con una acción. Y cuanto antes se identifiquen, más fácil será tratarlos.
• Trabajar en el significado del trabajo. Piensa en desarrollar una visión en la que cada empleado entienda su papel y su valor. Es una de las principales palancas para fomentar el compromiso de los empleados en el trabajo.
• Hacer hincapié en el rol de los mánagers para luchar contra el aislamiento y fomentar la interacción social. Un buen mánager tiene que preocuparse por distribuir la carga de trabajo de manera equitativa, valorar los logros individuales, apoyar y dar autonomía a sus equipos.

Además, piensa en medir los resultados de las acciones emprendidas para poder ajustarlas sobre la marcha. Y no te olvides que la reducción de los riesgos psicosociales es una tarea a largo plazo y que pasará algún tiempo antes de que los resultados sean visibles.

Combatir el absentismo laboral

Para combatir el absentismo laboral, empieza siempre por identificar el origen del mismo y actúa en consecuencia.

• En primer lugar, tómate el tiempo necesario para establecer un clima de confianza en la empresa. Fomenta la benevolencia, invita a tus equipos a expresarse sobre temas difíciles... ¡El mayor error frente a ausencias repetitivas sería establecer sistemas punitivos o meritocráticos!
• A continuación, piensa en reevaluar periódicamente las tareas de tus empleados para evitar el aburrimiento. Para ello, puedes, por ejemplo, ofrecer una formación para que el empleado mejore sus habilidades o evolucione en su puesto.
• Por último, no dudes en ofrecer la flexibilidad horaria. Da la posibilidad de adaptar el horario de trabajo, cuando la actividad lo permita, al ritmo de vida (para recoger a los niños del colegio, empezar más temprano o más tarde ciertos días en función de las necesidades, etc.).

Reducir el estrés en el trabajo

3 pasos son necesarios para luchar contra el estrés en el trabajo:

• Detecta la "señal de alarma" de un estado de estrés en un equipo;
• Toma el tiempo necesario para evaluar la situación: intercambia con los empleados afectados para que cada uno exprese su opinión;
• Establece un plan de acción. Una vez que el diagnóstico sea realizado y aprobado por todos, tienes que definir acciones a implementar. Pueden implicar el cambio de ciertos procesos, de los métodos de comunicación interna o incluso la posibilidad de teletrabajar durante los periodos de mayor actividad, por ejemplo.